ゆうメイト全国交流会からの調査お願い

「することができる」となっている場合、会社は「しない」場合も多いですが、正社員に休息が時間がプラスされながら期間雇用社員には付与されないのは問題です。
　調査に協力いただき、多くの職場実態を踏まえて、労働組合とも連携しながら見直し要求等していきたいと思います。
　是非調査に協力ください。

　各職場からの問題提起や疑問、質問などに基づき、各職場の状況・各種施策の実施状況について皆さんに実態報告をお願いし、その報告をもとに、お願いできる組合とも連携しながら問題点などの改善要求に活用していきたいと考えています。
　ご協力をお願いします。

　郵政グループ各職場において、期間雇用社員の賃金を含めた全体的な労働条件について、正社員との大きな格差を含め多くの不満や問題点が提起されています。
　また、時給制契約社員(パートタイマー)からの月給制契約社員登用や月給制契約社員から正社員登用についても、その登用基準がきわめてあいまいであり、会社の一方的な恣意的判断で登用されているとの不満も多く聞かれます。
　非正規センター(ゆい)は、労働組合とも連携しつつ、期間雇用社員の労働条件改善・格差是正実現に向け、多くの期間雇用社員からの期間雇用社員制度全般に対する問題点や要求をお寄せいただき、それらの要求等を参考にしつつ、郵政グループ各会社に制度全体の見直しを要求したいきたいと考えています。

　期間雇用社員のみなさんから、多くの問題点報告や要求をお願いします。

《新しい「労働条件通知書」の例（事業会社・郵便外務８時間雇用）》

３　勤務時間等
　(1) 始業・終業時刻及び休憩時間
　　　　「服務表に定める「早出」及び「日勤」「夜勤」の種類及び休憩時間の
　　　　中から、期間雇用社員就業規則第２７条により指定します。
　　　　なお、正規の勤務時間は、４週間について１週平均４０時間を基本とし
　　　　ます。
４　休日等
　(1) 休日（週休日）、非番日、祝日及び勤務日
　　　休日（週休日）は４週間に４日、非番日は休日及び勤務日以外の日とし、
　　　休日、非番日及び勤務日は、期間雇用社員就業規則第２７条により指定し
　　　ます。
　　　なお、指定した休日、勤務日及び非番日を変更する場合があります。
　　　また、祝日に勤務を命じることがあります。

※「就業規則第２７条により指定」とは、「勤務指定表」で指定することです。

　期間雇用社員=ゆうメイト各自に交付されています「労働条件通知書」について、勤務日数が明示されているかいないかによって労働条件に違いが生じることになり、明示されていない場合、不利益につながることもあることをホームページでも提起しております。
　会社は、２００８年４月１日からの契約更新時から下記のように、労働条件通知書の「勤務時間等」「休日等」の項目を全国的に統一し、以前に勤務日数が明示されていたゆうメイトも新しい「通知書」では勤務日数（非番日数）も明示されなくなっています。
　また、前の「通知書」では、１日の勤務時間も「１日８時間」のように明示されていた職場も多かったのですが、新しい通知書では１日の勤務時間も明示されず、１週間の平均勤務時間を記載するように変えてきています。さらに「祝日は非番日とする」との記述もなくなりました。
　これらの変更にともない、すぐに１日の勤務時間を減らす、あるいは４週間の勤務日数を減らすなどは、今日の厳しい労働実態の中で会社もできないとは思われますが、勤務日数や１日の勤務時間が明示されていた前の「通知書」とは異なり、１日の勤務時間や４週間の勤務日数を減らすことも会社の都合により可能となる「通知書」となっています。

　この「通知書」の変更にともない、「勤務日数が減らされた」などの問題が発生している職場がありましたら、報告をお願いします。
　また、変更に伴う問題点等についても意見をお聞かせ下さい。

　０８年３月に時給制契約社員・パートタイマーからの月給制契約社員への応募が実施され、月給制契約社員から正社員への｢登用｣も実施されてきています。
　事業会社では、月給制契約社員への登用を０８年度中に２，７００人程度、局会社では３，０００人程度の登用を予定しているとしています。また、月給制契約社員から正社員については、事業会社で２，０００人、局会社で１，５００人の正社員への登用計画を明らかにしてきています。
　４月および７月には月給制契約社員から正社員への登用も一部実施されました。

　この｢登用｣について、基本的な問題として｢応募基準｣は一定明らかにされているとはいえ、｢採用基準｣（採用の合否基準）はまったく明らかにされていないという問題があります。
　さらに、｢登用｣とは名ばかりで、期間雇用社員からの応募は募っているものの、結局は新規採用ではないかとの批判もあります。

　ゆうメイト全国交流会としては、一定の基準を満たす期間雇用社員については全員月給制契約社員なり正社員へ登用するシステムが必要とされていると考えていますが、この間実施された時給制契約社員・パートタイマーからの月給制契約社員への「登用」、あるいは月給制契約社員から正社員への｢登用｣に応募された期間雇用社員の皆さんから、応募のあり方や試験のあり方等々について、感想も含めて意見をおよび問題点の指摘などを報告していただき、今後の｢登用制度｣のあり方に関する要求の整理に生かしていきたいと考えています。
　是非、ご協力下さい。

　２００８年３月に、時給制契約社員から月給制契約社員登用に向けての応募が行われ、月給制契約社員の登用も実施されました。
　この月給制契約社員への応募基準の一つに「作業能率測定の業務に従事している者にあっては、１年以上」勤務が条件とされるとともに、「作業能率測定の結果が作業能率100％以上である者」が応募資格とされています。
　しかし、多くの職場で「作業能率測定」が実施されていないことも明らかになっています。
　実施されていない「作業能率測定」を応募の資格とすることは、そもそも応募段階で不平等が生じ、大きな問題です。

《参考　「作業能率測定対象者》
・A習熟度有り、基礎評価がすべてできている。
・郵便内務で区分作業業務（通常郵便物の区分に限る）に従事。
・郵便外務で専ら配達業務（通集配及び混合配達に限る）に従事。

　この「作業能率測定」が本当に実施されているのか、各職場での報告をお願いします。
　また、今回の時給制契約社員から月給制契約社員への応募について、問題点等がありましたらそれらについても報告をお願いします。

　深夜勤で８時間勤務であれば４時間につき１５分という通常の休息時間の他に３０分の「新たな休息時間」がありますが、期間雇用社員の場合はどうなっていますか？　
　規定（協約）上は正社員同様に付与することが出来ることになっていますが、支店によっては、３０分のみで「新たな休息時間」は付与されていません。
　深夜勤務の期間雇用社員で８時間勤務がありましたら、休息がどうなっているか、情報をお願いします。