スキル裁判報告ページ

　上記の「基礎評価△」に伴う「Ａランク習熟有」から「習熟無」へとスキルダウンされ、大幅な賃金ダウンとなった兵庫のＴさん、大阪城東支店の山本さん・黒田さん、豊中支店の西澤さんの４人の期間雇用社員が、自らの実損回復を求めるとともに、裁判を通じてスキル制度のあり方を追求し、勝利を勝ち取る中で全国の不利益を受けている多くの期間雇用社員の労働条件改善につなげたいとの決意をこめ、裁判闘争を決意しました。
　兵庫Ｔさんは６月２２日、城東支店の山本さん、黒田さんは８月９日、豊中支店の西澤さんは８月１５日、大阪地裁への提訴を完了しました。
　これから、具体的な裁判の中での闘いがはじまります。

　３つの裁判は、基礎評価△とされた理由が異なる、「基礎評価△」につながった処分の不当性も追求するなど、各裁判によって主張点も異なりますが、３つの裁判の争点の基本は「基礎評価△」に伴う「Ａ習熟有」から「無」へのスキルダウンにあります。

　近畿において、この３つの裁判闘争を物心両面から支え支援していくため、「スキル裁判を支える会」が結成されました。
　今後、この「スキル裁判報告ページ」を通して、「支える会」への会員加入のお願いを含め、ご支援・ご協力をお願いするとともに、裁判での会社主張の問題点等々についても報告していきます。

（１）スキル裁判共通の主張

① 　「基礎評価△」に連動し「習熟無」とする規定も合理性もない。
②　「基礎評価」と「資格給(スキル)」はあくまでも別評価
　　⇒本社もユニオン要求回答で明言→二重の不利益
③　労働条件（賃金決定）の重要な不利益変更
④ 　上記と関連し、労働組合、労働者に説明もなく、労使協議も交渉もなく、違法・無効
⑤　正社員との不均衡な不利益
　　⇒　正社員の場合、「遅刻」や「軽微の交通事故（自損事故）」等で「減給処分」の発令はない
⑥ 　労働基準法91条の趣旨違反
　　⇒　減給処分は１０分の１が限度）

（２）各裁判の主張点

○兵庫宝塚支店裁判（訓戒処分無効確認等請求事件）
　① 「資格給区分」を「その他」にされることにより不利益救済
　　　⇒ 本来は「窓口」が適用されるべき
　② 「遅刻」による処分(訓戒)の無効
　　　⇒ 客観的に合理的な理由を欠き、また、社会通念上相当とは認められない(職場秩序を乱すものとは認められない)。
　　　⇒ 軽微なものであり「注意」にとどまるべき。
　③ 独自シートの問題点

　　　⇒ 統一的基準に基づく評価がされていない→恣意的評価

○大阪城東支店裁判（未払賃金等請求事件）
　①　「遅刻」による「基礎評価△(０円)」は争わない
　　　(２００円の請求)
　　　⇒ 処分は「注意」
　　　⇒ 以前にも「遅刻」あり
　② 　「基礎評価△」にともなう「A習熟無」の違法・不当

○大阪豊中支店裁判（戒告処分無効確認等請求事件）
　①　軽微な交通事故であり、「戒告処分」は違法・不当で無効
　　⇒　「懲戒の標準」からも「訓戒～注意」
　②　交通事故にともなう「基礎評価△(０円)」は争わない(２００円の請求)
　③　同様の「自損事故」等において、不利益となっていない事例がほとんど
　　　⇒　不利益の不公平

（３）会社の主張

　会社の主張点も「準備書面」によって、徐々に明らかになってきています。
　会社の主張の骨格は「原告は、不利益をこうむったと主張する労働条件に同意して雇用継続している」ということです。
　これは、期間雇用社員という弱い立場ゆえに「同意」せざるを得ない実態を無視した主張で、これでは、自らの不利益救済に向けた裁判すら提訴できないことになってしまいます。
　今後、会社主張の問題点等についても、「支える会会報」「ゆい通信」で掲載していきます。

　郵便事業会社近畿支社は、時給制契約社員の２０１０年１０月契約更新時において、「基礎評価項目」の一つでも「△（できていない）」があると、「資格給」（スキル）の「Ａ習熟有」を「習熟無」とすべきと各支店に「指導」しました。
　その結果、「遅刻」や「交通事故」により「基礎評価給１０円」が支給されなかった「Ａ習熟有」である期間雇用社員のスキル評価が「習熟無」とされることになりました。
　このことにより不法ともいえる問題点も明らかになっています。

★不法ともいえる賃金ダウン

　習熟有が無になることによって、時給額は、一番少ない「郵内・その他」で１４０円⇒９０円と５０円の減額、最高額で「郵外・通集配混合Ⅰ」で５５０円⇒３５０円と２００円の減額となります。
　時給２００円減額となりますと、年収では約４０万円ほどの減額となり、労働基準法で定められている減給処分の月額減給限度額１０分の１を超えることにつながり、この労働基準法の趣旨からも極めて不当な減額となります。

★正社員ではあり得ない「減給処分」

　さらに、この給与減額は、正社員では絶対に減給処分にならないような事例（遅刻や軽微な事故など）で、期間雇用社員の場合は「減給処分」を受けたのと同じような結果となり、極めて問題のある不合理なスキルダウンとなります。
　今回の提訴事例ではありませんが、「基礎評価項目」にある「管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している」といった、管理者の恣意的判断で一方的に決定できる項目を「△」にされることによって「減給処分」を受けることもあり得ることになるのです。あまりにもひどいとしかいいようがありません。

★「基礎評価」と「資格給（スキル）」を連動させることは不当

　「基礎評価」は「基本的な勤務態度を評価」し「できている」場合は１０円の支給、「資格給（スキル）」は「職務の広さとその習熟度を評価」としてＡ・Ｂ・Ｃランクと習熟有無の評価とされており、会社もまったく別評価と位置づけ、評価の意図もまったく区別されています。
　しかし、この会社も別評価としている「基礎評価△」と「資格給」のＡランク項目にある「指示・指導ができる」を無理にこじつけ、資格給を「習熟無」にしているのです。
　普通に考えても、「遅刻」や「「交通事故」があったから、以前は「できている」と評価されていた「指示・指導」ができていないとなることなどあり得ないことです。

★なんの規定も根拠もありません

　「基礎評価」が「△」になると「習熟無」になるとの規定はありません。会社が一方的に「指示文書」を出しているにすぎないのです。
　さらに、「基礎評価△」により「Ａ習熟有」を「無」とするなども、個人的にもまた組合に対しても説明も提示もされておらず、それにもかかわらず「習熟無」として不利益を与えることは労働条件の不利益変更であり、本人同意なくしてしてはならないことになります。

★組合にたいして「別評価」と明言

　事業会社本社は、郵政労働者ユニオンのスキル評価に関する要求回答において、「遅刻は基礎評価で反映されるべきであり、そのことだけを持って『期間雇用社員への指示・指導ができる』を△とすることはない。」と明言しています。

　その他にも問題点がありますが、以上をみただけでも極めて不当なスキルダウン＝賃下げとなっています。　